Warunki współczesnej gospodarki i wprowadzane na dużą skalę zmiany w organizacjach wymagają ściśle określonych i profesjonalnych przedsięwzięć w obszarze ludzkim: racjonalizacji poziomu zatrudnienia oraz dostosowania potencjału zatrudnionych do nowych wymagań dotyczących zadań i stanowisk.
Publikacja dostarcza kompleksowej wiedzy na temat stosowanych w praktyce zarządzania rozwiązań prowadzących do racjonalizacji zatrudnienia w firmie i do wzrostu jej efektywności. Do podstawowych omówionych tu zagadnień należą:
• miejsce optymalizacji zatrudnienia w zarządzaniu firmą,
• przeprowadzanie analizy zatrudnienia, organizacji pracy i struktury firmy,
• zadania kadry kierowniczej w procesie optymalizacji zatrudnienia,
• zestawienie obecnej struktury zatrudnienia z potrzebami - analiza przerostów zatrudnienia, niedoborów oraz luki kompetencyjnej,
• działania uzupełniające - przesunięcia wewnętrzne, telepraca, zadaniowy czas pracy, outsourcing,
• redukcja zatrudnienia - polityka i zasady zwolnień, odpowiednia komunikacja,
outplacement, czyli zwolnienia monitorowane.
Zawarte w książce narzędzia ułatwiające przeprowadzenie procesu racjonalizacji zatrudnienia - procedury postępowania, formularze, ankiety - pozwolą na przygotowanie i przeprowadzenie tego procesu w sposób sprawny, a także na zminimalizowanie negatywnych skutków ewentualnych zwolnień pracowników. Publikacja ma również ułatwić podjęcie samej decyzji o przeprowadzeniu restrukturyzacji zatrudnienia oraz o tym, czy prowadzić ją we własnym zakresie, czy przy pomocy podmiotów zewnętrznych
Rozdziały:
Rozdział 1. Miejsce optymalizacji zatrudnienia w zarządzaniu firmą
Optymalizacja, racjonalizacja, restrukturyzacja
Optymalizacja - działanie kompleksowe
Zmiany a otoczenie rynkowe - pozyskiwanie informacji
Zmiany a strategia
Rozdział 2. Rozpoczęcie procesu optymalizacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie
Analiza zatrudnienia, organizacji pracy i struktury firmy jako punkt wyjścia do optymalizacji zatrudnienia
Plan funkcji w firmie
Stanowiska - od funkcji do kompetencji
Doskonalenie struktury organizacyjnej
Rodzaje struktur organizacyjnych
Rozdział 3. Zadania kadry kierowniczej w procesie optymalizacji zatrudnienia
Tradycyjny kierownik a restrukturyzacja
Polski menedżer w procesie restrukturyzacji - rezultaty badań
Podejście procesowe szansą dla kierowników
Menedżer - osoba, która inicjuje zmiany i odpowiada za nie
Kierownicy średniego i niższego szczebla w procesie restrukturyzacji
Relacje kierownik - pracownicy w procesie restrukturyzacji
Pomoc działu personalnego dla kierowników różnych szczebli w procesie restrukturyzacji
Rozdział 4. Restrukturyzacja - narzędzia i procedura
Zestawienie obecnej struktury zatrudnienia z potrzebami - analiza przerostów zatrudnienia, niedoborów w zatrudnieniu oraz luki kompetencyjnej
Procedura analizy pracy
Określenie celów działań racjonalizacyjnych
Określenie koniecznych zmian ilościowych oraz jakościowych w zatrudnieniu w poszczególnych jednostkach organizacyjnych
Rozdział 5. Racjonalizacja - działania uzupełniające
Przesunięcia wewnętrzne - mobilność pozioma pracowników
Telepraca - niewykorzystany potencjał oszczędności
Formuła zadaniowa - zadaniowy czas pracy
Outsourcing i inne formy przenoszenia wybranych funkcji na zewnątrz firmy
Podsumowanie: charakterystyka wybranych działań optymalizacyjnych w zakresie form zatrudnienia
Rozdział 6. Redukcja zatrudnienia
Konieczne zmiany w podejściu do redukcji
Polityka zwolnień - odpowiedzialne podejście pracodawcy
Odpowiednia komunikacja
Podsumowanie: przygotowywanie zwolnień - kompletna procedura postępowania
Zasady zwolnień
Rozdział 7. Outplacement, czyli zwolnienia monitorowane
Historia, definicja, istota i formy outplacementu
Outplacement indywidualny
Czy zwolnienia monitorowane opłacają się pracodawcy?
Załącznik 1. Korzyści ze zrealizowanego programu zwolnień monitorowanych - przykład Mleczarni Turek Sp. z o.o.
Załącznik 2. Procedura outplacementu - przykład dobrej praktyki
Informacje ogólne
Komunikacja i public relations
Zespół realizujący program
Etap I - przygotowanie firmy do realizacji programu
Etap II - nawiązanie porozumienia i współpracy ze zwalnianymi pracownikami
Etap III - realizacja części doradczej i szkoleniowej
Etap IV - pozyskiwanie ofert pracy
Wskazówki warunkujące powodzenie programu
Skuteczność pomocy indywidualnej
|
