Każdy szef spotyka się z trudnymi zachowaniami zespołu, którym kieruje. Podczas zebrań grupa podwładnych zaskakuje go swoimi reakcjami: milczy, rozrabia, narzeka, a czasem nawet atakuje przełożonego szefa. W takich sytuacjach lider formalny najczęściej przypisuje podwładnym złe intencje, wpadając w pułapkę negatywnych projekcji. Zaczyna wierzyć, że jego pracownicy są leniwi i niezaangażowani, że go lekceważą i podważają jego autorytet, a nawet że jest złym szefem, którego trzeba się pozbyć. Ulegając tym wyobrażeniom, szef zaczyna traktować swój zespół zgodnie z "odruchem dinozaura": uciekaj albo walcz. A to powoduje wiele komplikacji.

Autorzy tej interesującej i pełnej anegdot książki podpowiadają, jak unikać takich zagrożeń, oraz przypominają, jakie są prawdziwe źródła trudnych dla szefa zachowań jego zespołu. Przedstawiają również konkretne narzędzia i techniki działania, których szef może użyć, aby wykorzystać potencjał zespołu oraz stawiać adekwatne wymagania w każdej fazie rozwoju grupy pracowników.

To nie jest kolejna książka o zarządzaniu. Porusza ona mało znane zjawisko procesu grupowego i opisuje fazy rozwoju, którym nieuchronnie podlega każdy zespół ze swoim formalnym liderem. Fenomen małej grupy eksplorowany jest przez autorów tej książki już od ponad trzydziestu lat i ciągle jest obiektem ich wielkiej fascynacji.

Proces grupowy. Fenomen małej grupy stanowi dopełnienie menedżerskiej trylogii Psychologia szefa, której poprzednie części noszą tytuły: Szef to zawód oraz Coaching narzędziowy. Ta publikacja zamyka ów cykl, pozwalając zrozumieć i wykorzystać mechanizmy procesu grupowego w budowaniu postawy odpowiedzialności u podwładnych.
Wojciech Haman i Jerzy Gut po raz kolejny przedstawiają ważne motto pracy każdego lidera zespołu:

Szef jest od definiowania problemów, a nie od ich rozwiązywania!

Z tej książki dowiesz się między innymi:

Rozdziały:

Wstęp

• Fenomen procesu grupowego
• Jak zmieniać swoje negatywne nastawienie do grupy i radzić sobie z pułapką projekcji?
  • Odruch dinozaura: uciekaj albo walcz
  • Klaryfikacja sposób na negatywne projekcje
  • Wiedza o mechanizmach procesu grupowego
  • Koncentruj się na grupie, a nie na tym, jak wypadasz
• Fazy procesu grupowego

Faza I Zależność

• Bierna grupa milczy, a Ty próbujesz wymusić jej aktywność
• Komu się opłaca utrzymywanie zespołu w fazie zależności?
• Jak radzić sobie z biernością grupy w fazie zależności?
  • Życzliwa dyrektywność i budowanie bezpieczeństwa
  • Zmień swoje nastawienie. Podwładni nie są leniwi, tylko boją się oceny
  • Przedstaw swoje najważniejsze reguły
  • Zmniejsz u podwładnych lęk przed ekspozycją
  • Pozwól każdemu zaistnieć
• Wtórna faza zależności. Konkurencyjne motywy
• Jak radzić sobie z wtórną fazą zależności?
• O czym warto pamiętać w fazie zależności?
  • Objawy
  • Projekcje szefa
  • Najgroźniejsze pułapki w działaniach szefa
  • Prawdziwe źródła milczenia i pasywności grupy
  • Czego zespół najbardziej potrzebuje od formalnego lidera?
  • Kluczowe narzędzia i sposoby działania szefa

Faza II Różnicowanie

• Grupa rozrabia, a Ty walczysz o porządek i autorytet
• Komu się opłaca utrzymywanie zespołu w fazie różnicowania?
• Jak sobie radzić z trudnymi zachowaniami grupy w fazie różnicowania?
  • Zmień swoje nastawienie.
  • Wykorzystuj energię grupy
  • Używaj informacji zwrotnej zamiast ocen i pouczeń
  • Stawiaj granice destrukcyjnym członkom grupy
• O czym warto pamiętać w fazie różnicowania?
  • Objawy
  • Projekcje szefa
  • Najgroźniejsze pułapki w działaniach szefa
  • Prawdziwe źródła trudnej dla szefa energii grupy
  • Czego zespół najbardziej potrzebuje od formalnego lidera?
  • Kluczowe narzędzia i sposoby działania szefa

Faza III Kryzys odpowiedzialności

• Grupa marudzi i narzeka, a Ty czujesz się bezsilny, bo nie wiesz, jak pomóc swoim podwładnym
• Pomagaj narzekającej grupie, budując jej odpowiedzialność
• Szukaj wzmacniaczy dla siebie i dla zespołu
• Jak sobie radzić z fazą kryzysu odpowiedzialności?
  • Zmień swoje nastawienie
  • Wyznacz narzekającym podwładnym pole wpływu
  • Odmowa szefowska
    • Kluczowe etapy odmowy szefowskiej to:
  • Rozpoznawaj ważne potrzeby zespołu
  • Formułuj z zespołem problemy do rozwiązania
• Procedura radzenia sobie z narzekającą grupą
  • Krok 1. Pozwól grupie się wygadać i zapisz osłabiacze
  • Krok 2. Odtruwanie
  • Krok 3. Wybór tematu do wspólnego poszukiwania rozwiązań
  • Krok 4. Rozpoznanie zagrożonych potrzeb zespołu
  • Krok 5. Ustalenie pola wpływu i sformułowanie problemu
  • Krok 6. Poszukiwanie rozwiązań w polu wpływu zespołu
  • Krok 7. Zapowiedź sankcji za zatruwanie zespołu i odmowę współpracy
• Scenka obrazująca pracę z grupą w kryzysie odpowiedzialności
• O czym warto pamiętać w fazie kryzysu odpowiedzialności?
  • Objawy
  • Projekcje szefa
  • Najgroźniejsze pułapki w działaniach szefa
  • Prawdziwe źródła narzekania zespołu w fazie kryzysu odpowiedzialności
  • Czego zespół najbardziej potrzebuje od szefa?
  • Kluczowe narzędzia i konstruktywne sposoby działania formalnego lidera

Faza IV Atak na lidera

• Dojrzały zespół to również sukces szefa, choć rzadko się to zdarza
• Podwładni wyrażają bolesne opinie na Twój temat, a Ty się boisz, że chcą się Ciebie pozbyć
• Jak sobie radzić z fazą ataku na lidera?
• O czym warto pamiętać, mierząc się z atakiem na lidera?
  • Objawy
  • Projekcje szefa
  • Najgroźniejsze pułapki w działaniach formalnego lidera
  • Prawdziwe źródła i sens ataku na lidera
  • Czego zespół najbardziej potrzebuje od formalnego lidera?
  • Kluczowe narzędzia i sposoby działania szefa

Faza V Nadzwyczajna moc grupy

• Grupa wykorzystuje wyzwoloną energię, a Ty się martwisz, że przestałeś być dla niej ważny
• Jak radzić sobie z fazą nadzwyczajnej mocy grupy?
• O czym warto pamiętać w fazie nadzwyczajnej mocy grupy?
  • Objawy
  • Projekcje szefa
  • Najgroźniejsze pułapki w działaniach formalnego lidera
  • Prawdziwe źródła energii i zachowań zespołu w fazie nadzwyczajnej mocy
  • Czego zespół najbardziej potrzebuje od formalnego lidera?
  • Kluczowe narzędzia i sposoby działania szefa

Faza VI Realne możliwości grupy

• Zespół jest samodzielny i świetnie sobie radzi, a Ty spadasz z piedestału
• Jak funkcjonować z zespołem w fazie realnych możliwości?

Przesłanie autorów