Celem pracy jest przedstawienie metody doskonalenia zdolności uczenia się przedsiębiorstwa. W szczególności zdefiniowano pojęcie zdolności uczenia się przedsiębiorstwa, zaprezentowano model zdolności opracowany w oparciu o badania empiryczne oraz nakreślono ogólny tok postępowania w doskonaleniu owej zdolności.

(…) Praca stanowi solidne i rzetelne kompendium wiedzy na temat uczenia się przedsiębiorstwa, będzie przydatna przede wszystkim badaczom problematyki uczenia się, nauczycielom akademickim, studentom kierunków studiów ekonomicznych, prawniczych oraz technicznych, a także menedżerom poszukującym możliwości wdrożenia osiągnięć nauki, w szczególności zajmującym się zarządzaniem wiedzą.

Prof. dr hab. inż. Wiesław Kotarba

Rozdziały:

Wstęp

Rozdział 1. ISTOTA ORGANIZACYJNEGO UCZENIA SIĘ
Anna Zgrzywa-Ziemak

1.1. Podmiot organizacyjnego uczenia się
1.2. Przebieg organizacyjnego uczenia się
1.3. Kiedy następuje uczenie się
1.4. Rezultaty organizacyjnego uczenia się
1.5. Zarządzanie procesami organizacyjnego uczenia się
1.6. Koncepcja organizacji uczącej się
1.7. Pojęcie organizacyjnego uczenia się – uwagi końcowe
1.8. Pojęcie zdolności uczenia się przedsiębiorstwa

Rozdział 2. CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE ZDOLNOŚĆ UCZENIA SIĘ PRZEDSIĘBIORSTWA
Anna Zgrzywa-Ziemak

2.1. Jednostka agentem organizacyjnego uczenia się
   2.1.1. Indywidualne inicjatywy doskonalenia przedsiębiorstwa
   2.1.2. Indywidualny rozwój
   2.1.3. Motywowanie do samorozwoju i doskonalenia przedsiębiorstwa
   2.1.4. Jednostka agentem organizacyjnego uczenia się – uwagi końcowe
2.2. Kolektywne uczenie się
   2.2.1. Definicja i procesy zespołowego uczenia się
   2.2.2. Różne formy współpracy a procesy zespołowego uczenia się
   2.2.3. Kolektywne uczenie się – uwagi końcowe
2.3. Międzyorganizacyjne uczenie się
   2.3.1. Definicja pojęcia międzyorganizacyjnego uczenia się
   2.3.2. Poszukiwanie pożądanej wiedzy zewnętrznej
   2.3.3. Pozyskiwanie wiedzy zewnętrznej
   2.3.4. Budowanie nowej wiedzy wspólnie z partnerami zewnętrznymi
   2.3.5. Międzyorganizacyjne uczenie się – uwagi końcowe
2.4. Przywództwo rozproszone
   2.4.1. Różne koncepcje przywództwa wspierającego uczenie się przedsiębiorstwa
   2.4.2. Uwarunkowania przywództwa rozproszonego
   2.4.3. Przywództwo rozproszone – uwagi końcowe
2.5. Otwarta kultura organizacyjna
   2.5.1. Wymiar antropologiczny kultury organizacyjnej a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.5.2. Wymiar społeczny kultury organizacyjnej a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.5.3. Wymiar poznawczy kultury organizacyjnej a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.5.4. Otwarta kultura organizacyjna – uwagi końcowe
2.6. Innowacyjna struktura organizacyjna
   2.6.1. Wymiary struktury organizacyjnej a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.6.2. Typy struktur sprzyjające uczeniu się przedsiębiorstwa
   2.6.3. Innowacyjna struktura organizacyjna – uwagi końcowe
2.7. System informacyjny mobilizujący do rozwoju
   2.7.1. Pozyskiwanie informacji a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.7.2. Dystrybucja informacji a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.7.3. Interpretacja informacji a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.7.4. Pamięć organizacyjna a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.7.5. Działanie środkiem transformacji informacji w wiedzę przedsiębiorstwa
   2.7.6. System informacyjny mobilizujący do rozwoju – uwagi końcowe
2.8. Myślenie systemowe
   2.8.1. Uczenie się w obliczu rzeczywistości dynamicznie złożonej
   2.8.2. Metodyka myślenia systemowego w definiowaniu i rozwiązywaniu problemów organizacyjnych
   2.8.3. Myślenie systemowe – uwagi końcowe
2.9. Strategia „zorientowana na przyszłość”
   2.9.1. Planistyczne podejście do strategii a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.9.2. Pozycyjne podejście do strategii a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.9.3. Ewolucyjne podejście do strategii a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.9.4. Zasobowe podejście do strategii a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.9.5. Strategia „zorientowana na przyszłość” – uwagi końcowe
2.10. Ciągłość organizacyjna
   2.10.1. Nadrzędne wartości a uczenie się przedsiębiorstwa
   2.10.2. Wspólna wizja przedsiębiorstwa warunkiem ucieleśnienia nadrzędnych wartości w przyszłości
   2.10.3. Ciągłość organizacyjna – uwagi końcowe
2.11. Podsumowanie rozdziału drugiego

Rozdział 3. MODEL ZDOLNOŚCI UCZENIA SIĘ PRZEDSIĘBIORSTWA W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH
Anna Zgrzywa-Ziemak

3.1. Hipotezy badawcze i metoda badawcza
3.2. Charakterystyka próbki badawczej
3.3. Weryfikacja empiryczna hipotez dotyczących struktur poszczególnych czynników
   3.3.1. Struktura czynnika Jednostki agentami organizacyjnego uczenia się
   3.3.2. Struktura czynnika Kolektywne uczenie się
   3.3.3. Struktura czynnika Międzyorganizacyjne uczenie się
   3.3.4. Struktura czynnika Przywództwo rozproszone
   3.3.5. Struktura czynnika Otwarta kultura organizacyjna
   3.3.6. Struktura czynnika Innowacyjna struktura organizacyjna
   3.3.7. Struktura czynnika System informacyjny mobilizujący do rozwoju
   3.3.8. Struktura czynnika Myślenie systemowe
   3.3.9. Struktura czynnika Strategia zorientowana na przyszłość
   3.3.10. Struktura czynnika Ciągłość organizacyjna
   3.3.11. Struktura zmiennej Niepewność otoczenia
3.4. Struktura zdolności uczenia się przedsiębiorstwa
   3.4.1. Weryfikacja empiryczna hipotez dotyczących struktury zdolności uczenia się przedsiębiorstwa
   3.4.2. Oddziaływania między czynnikami kształtującymi zdolność uczenia się przedsiębiorstwa
   3.4.3. Otoczenie a zdolność uczenia się przedsiębiorstwa
3.5. Zdolność uczenia się przedsiębiorstwa jako integracja zmienności i ciągłości organizacyjnej
3.6. Podsumowanie rozdziału trzeciego

Rozdział 4. KSZTAŁTOWANIE ZDOLNOŚCI UCZENIA SIĘ PRZEDSIĘBIORSTWA
Robert Kamiński, Anna Zgrzywa-Ziemak

4.1. Otwarta kultura organizacyjna jako decydujący czynnik kształtujący zdolność uczenia się przedsiębiorstwa
4.2. Otwieranie kultury organizacyjnej – zarys koncepcji
   4.2.1. Zmiana kultury organizacyjnej jako przedmiot badań
   4.2.2. Otwieranie kultury organizacyjnej przez korektę kursu
4.3. Podsumowanie rozdziału czwartego

BIBLIOGRAFIA

SPIS RYSUNKÓW

SPIS TABEL

ZAŁĄCZNIK