Na każde ogłoszenie o pracy pojawiające się w gazecie czy też na portalach rekrutacyjnych przychodzą setki zgłoszeń. Niestety, po wstępnej selekcji okazuje się, że większość osób nie spełnia podstawowych potrzeb pracodawcy. Zostaje kilkunastu, czasem dwudziestu kandydatów, których zaprasza się na rozmowę kwalifikacyjną. Po tym etapie selekcji wyłania się dwie, trzy osoby i wśród nich wybiera zwycięzcę rekrutacji.

Zostaje zatrudniony. Sukces? Nie zawsze. Nader często okazuje się, że mimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji, uważnej selekcji i rozważnego wyboru kandydata jedna i druga strona są niezadowolone z efektów. Pracodawca rezygnuje z pracownika albo też pracownik dziękuje za pracę. I rekrutacja zaczyna się od nowa…

Poszukiwanie potencjalnych pracowników nie musi być powtarzającym się, kosztownym i czasochłonnym koszmarem. Dzięki książce Dominika Wieczorka masz szansę szukać idealnego kandydata tylko raz (lub raz na długi czas), a skutecznie! Autor, specjalista w dziedzinie zasobów ludzkich, poprowadzi Cię przez proces rekrutacji krok po kroku. Pomoże Ci zdefiniować, kogo tak naprawdę szukasz, i wskaże odpowiednie kanały dotarcia do takiej osoby z ogłoszeniem o pracy. Gdy zaleje Cię fala dokumentów CV, podpowie, jak odsiać prawdę od kłamstwa i ustrzec się błędów selekcyjnych. Otworzy przed Tobą świat przydatnych testów psychologicznych i metod oceny umiejętności praktycznych. Będzie z Tobą podczas rozmowy kwalifikacyjnej i po niej, gdy wybierzesz doskonałego kandydata. Kandydata, który stanie się Twoim najlepszym pracownikiem!

Dodatek do książki: model kompetencyjny i narzędzia wyboru idealnego handlowca

Rozdziały:

1. Rozpoczęcie i przeprowadzenie naboru (9)

• 1.1. Określenie modelu kompetencyjnego idealnego kandydata (11)
  
• 1.2. Wybór kanałów i sposobów dotarcia do kandydatów (15)
  
• 1.3. Zasady konstrukcji efektywnego ogłoszenia o pracę (19)
  
• 1.4. Dobór narzędzi selekcyjnych do oceny kandydatów (21)
  
• 1.5. Zasady profesjonalnego pomiaru kompetencji (24)
  
• 1.6. Określenie reguł wyboru najlepszego kandydata (26)

2. Analiza nadesłanych aplikacji (31)

• 2.1. Cele analizy CV (31)
  
• 2.2. Najczęstsze kłamstwa kandydatów w CV (33)
  
• 2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV (39)

3. Przygotowanie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej (41)

• 3.1. Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych (42)
  
• 3.2. Zasady przeprowadzania profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej (46)
  
• 3.3. Ocena motywacji kandydata (48)
  
• 3.4. Dobór pytań weryfikujących doświadczenie i kompetencje kandydata (52)
  
• 3.5. Prawne aspekty rozmowy kwalifikacyjnej, czyli o co nie wolno pytać (55)

4. Testy psychologiczne (59)

• 4.1. Czym są testy psychologiczne i kto może z nich korzystać? (60)
  
• 4.2. Kwestionariusze osobowości (68)
  
• 4.3. Tradycyjne testy inteligencji (74)
  
• 4.4. Testy inteligencji praktycznej (76)
  
• 4.5. Testy psychologiczne nie tylko dla psychologów (83)
  
• 4.6. Uwaga na psychotesty i wersje eksperymentalne testów psychologicznych (88)
  
• 4.7. Zasady etycznego testowania (91)

5. Metody bezpośredniej oceny kompetencji (93)

• 5.1. Testy wiedzy zawodowej i próbki pracy (94)
  
• 5.2. Dyskusja grupowa (96)
  
• 5.3. Socjometria (106)
  
• 5.4. Scenki i symulacje (108)
  
• 5.5. Inne metody oceny bezpośredniej (112)
  
• 5.6. Ocena wieloźródłowa (Assessment Center) (114)

6. Problem prawdomówności kandydatów (117)

• 6.1. Czynniki wpływające na prawdomówność kandydatów (119)
  
• 6.2. Instrukcje zapobiegające kłamstwu rekrutacyjnemu (122)
  
• 6.3. Czynnik stresu i zmęczenia w pozyskiwaniu szczerych odpowiedzi od kandydatów (125)
  
• 6.4. Oznaki kłamstwa w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej (128)
  
• 6.5. Kwestionariuszowe metody oceny prawdomówności kandydatów (135)
  
• 6.6. Jak wykorzystać portale społecznościowe do poznania kandydatów (138)

A: Model kompetencyjny i narzędzia wyboru idealnego handlowca (141)