Zarządzanie wynagrodzeniami polega na formułowaniu i wdrażaniu strategii i procesów, których celem jest należyte wynagradzanie pracowników za pomocą środków finansowych i niefinansowych. Wiąże się ono z projektowaniem, wdrażaniem i obsługą systemów wynagrodzeń uwzględniających potrzeby zarówno firmy, jak i jej grup interesów. Ogólnym zadaniem zarządzania wynagrodzeniami jest sprawiedliwe i spójne wynagradzanie pracowników zgodnie z tworzoną przez nich wartością, w sposób ułatwiający firmie realizację celów strategicznych.
Książka Michaela Armstronga to kompleksowy podręcznik dla każdego, kto zajmuje się tworzeniem i wdrażaniem strategii, polityki i procedur dotyczących wynagradzania pracowników lub chce zdobyć wiedzę w tym zakresie. Jego treść jest zgodna ze standardami zawodowymi w zakresie wynagradzania pracowników opracowanymi przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Stanowi on cenną pomoc dla wykładowców i studentów, a specjalistom ds. zasobów ludzkich i zarządzania wynagrodzeniami oferuje wiele porad i wskazówek.
W podręczniku przedstawiono zarówno ramy pojęciowe, jak i praktyczne aspekty zarządzania wynagrodzeniami. Czytelnik znajdzie tu wiele informacji o najważniejszych teoriach i najlepszych praktykach wynagradzania pracowników. Są one przedstawione w sposób przejrzysty i zrozumiały, uzupełnione listami kontrolnymi, diagramami i podsumowaniami.
Oto najważniejsze tematy omówione w książce:
• podstawowe założenia i ramy pojęciowe zarządzania wynagrodzeniami
• wartościowanie stanowisk pracy i zależności między nimi
• struktura płac i kategorii zaszeregowania
• płace uwarunkowane sytuacyjnie
• zarządzanie wynagrodzeniami wybranych grup pracowników
• świadczenia pracownicze i programy emerytalne
• procedury i przypadki dotyczące zarządzania wynagrodzeniami
Rozdziały:
Część I.Podstawy zarządzania wynagrodzeniami
Rozdział 1.Zarządzanie wynagrodzeniami - informacje ogólne
Definicja zarządzania wynagrodzeniami
Cele zarządzania wynagrodzeniami
Osiąganie celów zarządzania wynagrodzeniami
System wynagrodzeń
Elementy systemu wynagrodzeń
Czynniki wpływające na politykę i praktykę zarządzania wynagrodzeniami
Tworzenie koncepcji zarządzania wynagrodzeniami
Rozdział 2.Kontekst zarządzania wynagrodzeniami
Otoczenie wewnętrzne
Otoczenie zewnętrzne
Przykład wpływu otoczenia na firmę
Rozdział 3.Wynagrodzenie całkowite
Definicja wynagrodzenia całkowitego
Znaczenie wynagrodzenia całkowitego
Zalety wynagrodzenia całkowitego
Model wynagrodzenia całkowitego
Wynagrodzenia relacyjne
Tworzenie i wdrażanie modelu wynagrodzenia całkowitego
Różne podejścia do wynagrodzenia całkowitego
Od słów do czynów
Rozdział 4.Strategiczne zarządzanie wynagrodzeniami
Definicja strategicznego zarządzania wynagrodzeniami
Podstawy strategicznego zarządzania wynagrodzeniami
Podstawowe zasady strategicznego zarządzania wynagrodzeniami
Koncepcja strategii wynagradzania
Rozdział 5.Tworzenie i wdrażanie strategii wynagradzania
Zagadnienia ogólne
Etapy tworzenia strategii wynagradzania
Wdrażanie strategii
Rozdział 6.Polityka wynagradzania
Cel polityki wynagradzania
Przedmiot polityki wynagradzania
Rozwijanie polityk wynagradzania
Polityka przeprowadzania przeglądów
Przykłady polityki wynagradzania
Część II.Ramy pojęciowe
Rozdział 7.Czynniki wpływające na poziomy płacowe
Czynniki ekonomiczne wpływające na poziomy płacowe
Czynniki wpływające na poziomy płacowe w firmie
Znaczenie czynników wpływających na poziomy płacowe
Praktyczne znaczenie poszczególnych czynników
Rozdział 8.Motywacja a wynagrodzenia
Proces motywowania
Teorie motywacji
Motywacja a bodźce i wynagrodzenia finansowe
Czynniki wpływające na zadowolenie z wynagrodzeń
Motywacja a zadowolenie z pracy i efektywność
Najważniejsze wnioski z teorii motywacji
Rozdział 9.Zaangażowanie i identyfikacja z firmą
Definicje
Zaangażowanie
Identyfikacja z firmą
Rozdział 10.Kontrakt psychologiczny
Definicja kontraktu psychologicznego
Znaczenie kontraktu psychologicznego
Budowanie i utrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego
Część III.Określanie wartości stanowisk pracy i zależności między stanowiskami
Rozdział 11.Systemy wartościowania stanowisk pracy
Definicja wartościowania stanowisk pracy
Cele wartościowania stanowisk pracy
Cechy procesu wartościowania stanowisk pracy
Argumenty za wartościowaniem stanowisk pracy i przeciw niemu
Podział systemów wartościowania stanowisk pracy
Rodzaje analitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy
Rodzaje nieanalitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy
Wycena rynkowa
Wartościowanie stanowisk pracy wspomagane komputerowo
Przykłady stosowania systemów wartościowania stanowisk pracy
Podsumowanie
Rozdział 12.Tworzenie i używanie systemów wartościowania stanowisk pracy
Tworzenie systemu wartościowania stanowisk pracy - etapy początkowe
Projektowanie systemu wartościowania punktowego
Projektowanie systemu klasyfikacji stanowisk pracy
Opracowanie analitycznego systemu dopasowywania stanowisk
Tworzenie procedur zarządzania
Wdrażanie systemu wartościowania stanowisk pracy
Stosowanie systemu wartościowania stanowisk pracy
Rozdział 13.Równa płaca za pracę o takiej samej wartości
Skąd się bierze dyskryminacja
Normy prawne
Kodeks praktyk dotyczących przestrzegania zasady równości płac opracowany przez Komisję ds. Równych Szans
Roszczenia o naruszenie zasady równości płac
Unikanie dyskryminacji podczas wartościowania stanowisk pracy
Dyskryminacyjne struktury płacowe
Rozdział 14.Przeglądy płacowe pod kątem zasady równości
Cele przeglądów
Planowanie przeglądu
Przegląd płac pod kątem zasady równości - procesy
Analiza płac
Podsumowanie
Rozdział 15.Analiza stawek rynkowych
Definicja analizy stawek rynkowych
Cele analizy danych rynkowych
Kłopoty z definicją stawki rynkowej
Wstępna decyzja o przeprowadzaniu analizy stawek rynkowych
Wybór stanowisk wzorcowych
Źródła danych rynkowych
Analizowanie danych
Przygotowanie informacji o stanowiskach pracy objętych ankietą
Interpretacja i prezentacja danych rynkowych
Wykorzystanie danych rynkowych
Zakończenie
Rozdział 16.Analiza ról
Definicje
Analiza ról a zarządzanie wynagrodzeniami
Metodologia
Definicja profilu roli
Przykłady profilów ról
Część IV.Struktury zaszeregowania i struktury płac
Rozdział 17.Rodzaje struktur zaszeregowania i struktur płac
Struktury zaszeregowania
Struktury płac
Występowanie różnych rodzajów struktur zaszeregowania
Wąskie struktury stopniowane
Stopniowane struktury szerokich kategorii zaszeregowania
Struktury szerokich kategorii zaszeregowania
Struktury rodzin karier
Struktury rodzin stanowisk
Połączone struktury rodzin karier (stanowisk) i szerokich kategorii zaszeregowania
Siatki płac
Stawki indywidualne
Kategorie indywidualne
Rozdział 18.Tworzenie struktur zaszeregowania i struktur płac
Podstawowe zasady tworzenia struktur zaszeregowania i struktur płac
Program projektowania
Proces projektowania
Ustalanie podstawowych zasad i celów
Analiza stanu obecnego
Wybór odpowiedniej struktury
Kryteria wyboru struktury
Sposoby projektowania struktur zaszeregowania i struktur płac
Zastosowanie wartościowania stanowisk pracy
Projektowanie stopniowanych struktur zaszeregowania
Projektowanie struktur szerokich kategorii zaszeregowania
Projektowanie struktury rodzin karier
Projektowanie struktury rodzin stanowisk
Projektowanie niedyskryminacyjnych struktur płac
Wdrażanie nowych struktur zaszeregowania i struktur płac
Część V.Płaca uzależniona od wkładu i efektów
Rozdział 19.Płaca uwarunkowana sytuacyjnie
Definiowanie indywidualnych płac uwarunkowanych sytuacyjnie
Płace uwarunkowane sytuacyjnie jako motywatory
Argumenty za i przeciw płacom uwarunkowanym sytuacyjnie
Rozwiązania alternatywne wobec płac uwarunkowanych sytuacyjnie
Kryteria sukcesu
Płace uzależnione od efektów
Płace uzależnione od kompetencji
Płaca uzależniona od wkładu
Płaca uzależniona od umiejętności
Płace uzależnione od stażu pracy
Wybór metody
Przygotowanie do wprowadzenia płac uzależnionych od wkładu
Tworzenie i wdrażanie systemu płac uzależnionych od wkładu
Rozdział 20.Systemy bonusów
Definicja systemu bonusów
Cele systemu bonusów
Przyczyny wprowadzania systemów bonusów
Rodzaje systemów bonusów
Kategorie pracowników objętych systemem bonusów
Korzyści ekonomiczne z systemu bonusów
Wdrażanie systemu bonusów
Rozdział 21.Wynagrodzenie zespołowe
Definicja wynagrodzenia zespołowego
Cele wynagrodzeń zespołowych
Sposoby ustalania wynagrodzeń zespołowych
Wymagania stawiane zespołom
Zalety i wady wynagrodzeń zespołowych
Tworzenie systemu wynagrodzeń zespołowych
Studium przypadku: NHS
Rozdział 22.Wynagrodzenie uzależnione od efektywności całej organizacji
Rodzaje systemów
Cele
Udział w zysku
Systemy akcji pracowniczych
Podział korzyści
Rozdział 23.Systemy uznaniowe
Definicja systemu uznaniowego
Zasady wyrażania uznania
Formy uznania
Przykłady nagród niefinansowych
Projektowanie systemu uznaniowego
Przykład systemu uznaniowego: firma Camelot
Rozdział 24.Zarządzanie przez efekty a wynagrodzenia
Definicja zarządzania przez efekty
Cel zarządzania przez efekty
Zasady zarządzania przez efekty
Cykl zarządzania przez efekty
Najważniejsze cechy zarządzania przez efekty
Zarządzanie przez efekty jako proces motywujący
Zarządzanie przez efekty a motywacja niefinansowa
Zarządzanie przez efekty a płace
Część VI.Zarządzanie wynagrodzeniami specjalnych grup pracowników
Rozdział 25.Wynagradzanie dyrektorów i kadry kierownicze j najwyższego szczebla
Wprowadzenie
Przeglądy wynagrodzeń kadry zarządzającej
Komisje ds. wynagrodzeń
Wynagrodzenia dyrektorów i kadry kierowniczej wyższego szczebla
Rozdział 26.Wynagrodzenia na scenie międzynarodowej
Scena międzynarodowa
Międzynarodowa strategia wynagradzania
Wynagradzanie pracowników delegowanych do pracy za granicą
Rozdział 27.Wynagradzanie pracowników działu sprzedaży i obsługi klienta
Wynagradzanie przedstawicieli handlowych
Wynagradzanie pracowników zajmujących się obsługą klientów
Rozdział 28.Wynagradzanie pracowników wiedzy
Czynniki motywujące pracowników wiedzy
Zarządzanie pracownikami wiedzy
Metody wynagradzania pracowników wiedzy
Rozdział 29.Wynagradzanie pracowników produkcjnych
Czynniki wpływające na wynagrodzenia pracowników produkcyjnych
Stawki czasowe
Systemy zachęt
Zrównanie statusu różnych grup pracowników i harmonizacja systemów wynagradzania
Część VII.Świadczenia pracownic ze i programy emerytalne
Rozdział 30.Świadczenia pracownicze
Podstawy stosowania świadczeń pracowniczych
Strategie i polityka dotyczące świadczeń pracowniczych
Rodzaje świadczeń pracowniczych
Stosowanie świadczeń
Wybór świadczeń
Zarządzanie świadczeniami pracowniczymi
Opodatkowanie świadczeń pracowniczych w Wielkiej Brytanii
Rozdział 31.Świadczenia elastyczne
Przyczyny wprowadzania świadczeń elastycznych
Rodzaje systemów świadczeń elastycznych
Wprowadzanie świadczeń elastycznych
Przykład: Lloyds TSB
Rozdział 32.Programy emerytalne
Cele ubezpieczeń emerytalnych
Co zapewniają programy emerytalne
Dwa podstawowe rodzaje systemów emerytalnych
Inne rodzaje programów emerytalnych
Państwowy system emerytalny
Udzielanie pracownikom porad na temat emerytur
Tworzenie polityki emerytalnej i informowanie o niej pracowników
Propozycje rządu dotyczące przyszłych programów emerytalnych
Część VIII.Procedury zarządzania wynagrodzeniami
Rozdział 33.Zarządzanie wynagrodzeniami
Procedury wynagradzania
Kontrola wynagrodzeń
Całościowe przeglądy płacowe
Indywidualne przeglądy płacowe
Komunikowanie się z pracownikami
Tworzenie systemów wynagrodzeń
Wykorzystanie komputerów w zarządzaniu wynagrodzeniami
Rozdział 34.Odpowiedzialność za system wynagrodzeń
Rola specjalistów ds. wynagrodzeń
Rola menedżerów liniowych
Korzystanie z pomocy konsultantów ds. wynagrodzeń
|
